Juan Francisco Miras Esteban, arquitecto urbanista y colaborador de la “Asociación Alto al Mobbing”, analiza en este segundo capítulo los factores de riesgo psicosocial y su estrecha vinculación con la salud del trabajador. Miras Esteban subraya la importancia que tiene el hecho de crear conciencia en relación con esta problemática para conseguir ambientes laborales libres de hostigamiento.
Juan Francisco, encantado de saludarle de nuevo.
Igualmente, Cristóbal, un placer.
Me gustaría en esta segunda cita que nos explique, en primer lugar, cuál sería su definición de los factores psicosociales.
Son las condiciones de trabajo que están presentes en todas las organizaciones independientemente de su tamaño o sector de actividad; entre los cuales se encuentra la cantidad de trabajo a realizar, así como los plazos y destrezas necesarias para realizarlo, la capacidad de decisión del trabajador o qué tipo de relaciones personales se establecen entre los trabajadores o entre éstos y sus mandos.
Y, por tanto, ¿a qué llamamos factores de riesgo psicosocial?
Cuando esas condiciones de trabajo se han implantado de forma deficiente en una organización es cuando se considera que los factores psicosociales se convierten en factores de riesgo psicosocial que pueden llegar a ocasionar daños, en ocasiones muy graves, en la salud física y mental de los trabajadores.
¿Qué diferencia existe entre lo que todo el mundo conoce como acoso laboral y los riesgos psicosociales?
En primer lugar, debe señalarse que el criterio técnico 104/2021 (CT 104/2021) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) distingue tres tipos de factores psicosociales en los centros de trabajo:
– Organizativos, como son la carga y ritmo de trabajo.
– Ambientales.
– Sociales, entre los que yo destacaría el de las relaciones personales en el trabajo.
Cada uno de dichos tipos, como se dijo, entraña, potencialmente, diferentes factores de riesgo psicosocial. Asimismo, en el CT 104/2021 se indica el “origen multicausal de los factores de riesgo psicosocial”; es decir, que suelen estar interconectados los diferentes tipos de factores y, por tanto, no obedecen a una única causa.
No obstante, debe resaltarse que, entre los diez factores psicosociales definidos en el CT 104/2021, el factor psicosocial de las relaciones personales en el trabajo, incluido dentro de los factores psicosociales de tipo social, debería ser el principal en tanto que en las organizaciones se debería priorizar la gestión de personas sobre su productividad. Una gestión inadecuada provoca factores de riesgo psicosocial, entre otros, el acoso psicológico en el trabajo que es el causante de las consecuencias más graves en la salud del trabajador.
Por lo tanto, el acoso laboral es el factor de riesgo psicosocial más relevante por la gravedad de sus consecuencias sobre la salud de los trabajadores y aparece cuando no se gestionan adecuadamente las relaciones personales en el trabajo.
Es decir, las relaciones personales en el trabajo traen aparejados factores de riesgos psicosociales como:
– Aislamiento.
– Relaciones insuficientes.
– Malas relaciones con los compañeros de trabajo.
– Conflictos.
– Conductas inapropiadas (hostigamiento o acoso).
– Relaciones adversas con los clientes.
¿Qué es lo primero que debe hacerse cuando se tenga constancia de estar sufriendo mobbing?
En primer lugar, deberemos buscar asesoramiento legal principalmente mediante abogados especialistas y, en su caso, con sindicatos. También se deberá buscar apoyo médico privado y/o público (psicológico) así como en asociaciones de víctimas de mobbing; pudiendo accederse a varios de estos medios de forma simultánea pues no son excluyentes entre sí. En cualquier caso, será fundamental contar con el apoyo a la víctima desde su círculo social.
Una vez se reciba este acompañamiento, ¿qué pasos debemos seguir?
Se deberá reunir la prueba necesaria para demostrar que existen indicios de acoso laboral, así como para poder establecer la relación de causalidad entre el acoso en el trabajo (causa) y las patologías en la salud de la víctima (efecto). Entre dichos medios de prueba destacamos:
– Informes médicos de especialistas en salud pública (unidades de salud laboral y centros de salud mental de adultos) y/o privada que acrediten daños para la salud de la víctima.
– Grabación de conversaciones, mensajes de voz, correos, WhatsApp.
– Rellenar el denominado “Libro de Incidentes” que puede descargarse desde la página web del Instituto Nacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST).
– Puede ser también conveniente denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para lo cual será necesario aportar al Inspector las pruebas comentadas.
¿Cómo actuaremos cuando tengamos la prueba necesaria recopilada?
Como decía, el procedimiento en la ITSS es importante por cuanto investigará y, en su caso, procederá a dictar actuaciones preventivas ante infracciones graves (por ejemplo, no disponer de Evaluación de Riesgos Psicosociales) o muy graves, como no disponer de protocolo de acoso o no haberlo activado cuando en el centro de trabajo se conocían los hechos.
Esta opción no es incompatible con acudir a la Comisión Instructora de Acoso de la organización, ya sea propia o externa, que podrá llegar a adoptar medidas cautelares del mismo modo que la ITSS.
Otra posibilidad consiste en acudir a la vía judicial (social y/o penal, entre otras) para la cual se necesita aportar un informe pericial forense, así como prueba testifical, considerándose válido el testimonio de un ex trabajador de la organización, y el Libro de Incidentes. Si el caso está judicializado, se interrumpirá el trámite de la ITSS.
¿Es cierto que las empresas españolas no se ocupan como debieran de estos asuntos? O, siendo más precisos, ¿es cierto que los riesgos psicosociales no se contemplan en muchas compañías o administraciones públicas?
Efectivamente, las empresas y administraciones públicas españolas deberían tomarse con mayor seriedad combatir el acoso laboral en el trabajo. A la dificultad probatoria del acoso psicológico laboral se suma, en ocasiones, el desamparo institucional y, cuando se judicializa el caso, la falta de sensibilidad de parte de los jueces y magistrados.
Asimismo, en muchos centros de trabajo falta una auténtica cultura de organización basada en la cooperación y el respeto. Por otra parte, las organizaciones están muy centradas en el protocolo de acoso sexual, donde se presume la veracidad de la denuncia de la víctima, y relegan el acoso psicológico que, además de no disponer de dicha presunción, es el mayoritario.
Debemos remarcar que los daños ocasionados por el mobbing, además del sufrimiento humano involucrado, se manifiestan en:
– Costes salariales y de gestión.
– Pérdida de personal cualificado.
– Pérdida de confianza del resto del equipo hacia la empresa.
– Pérdidas en ingresos y productividad.
– Daño reputacional, que es incalculable, por el deterioro de la imagen corporativa.
Me quedo con estas últimas palabras suyas en las que deja bien a las claras los daños que ocasiona el mobbing. Un saludo muy cordial, Juan Francisco, y gracias por las explicaciones tan detalladas.
Gracias a ti, Cristóbal. Un saludo también para ti y para todos los lectores.
